В интервью «ТОП-100» Екатерина Цибур, HRD «NOVUS Украина», рассказывает о состоянии рынка труда в ритейле, конкуренции за кадры, методах содержания персонала и влиянии процессов, связанных с многолетней войной, на структуру команды и методы работы HR.
Как сегодня выглядит рынок труда в ритейле в Украине и с какими наибольшими вызовами вы сталкиваетесь в поиске и найме персонала?
– Рынок труда в Украине уже несколько лет подряд остается сложным и высококонкурентным. Начиная с периода пандемии бизнесу приходится постоянно адаптироваться к новым реалиям и искать эффективные инструменты для привлечения и удержания персонала.
На кадровую ситуацию существенно влияют как внешние факторы, в частности миграционные процессы, например выезд украинцев за границу, так и внутренняя миграция населения между регионами страны. Дополнительным вызовом стал рост стоимости горючего и проезда, что повлияло на мобильность работников.
Для многих людей ежедневные поездки на работу в Киев стали менее доступными, что отразилось на рынке труда. В то же время сложно выделить один самый большой вызов. В своей работе мы ежедневно сталкиваемся с разными факторами, влияющими на комплектование команд. Часть из них можно прогнозировать и заранее готовиться к их влиянию, однако есть и возникающие неожиданно и требующие оперативного реагирования. В таких ситуациях возможности влияния бизнеса часто ограничены, а поиск эффективных решений требует дополнительного времени и ресурсов.
Как изменилась конкуренция за работников за последний год? Что помогает привлечь персонал в условиях дефицита кадров на рынке: социальный пакет, высокая зарплата, бренд работодателя или что-нибудь другое?
– За последний год конкуренция за работников изменилась не столько из-за действий работодателей, сколько из-за сокращения количества доступных кандидатов на рынке труда. адаптировался к новым реалиям, и сегодня большинство компаний придерживаются принципов цивилизованной конкуренции, понимая: агрессивная борьба за персонал не решает системной проблемы дефицита кадров. Наибольшая конкуренция наблюдается за специалистов-мужчин в профессиях, где их работу сложно или невозможно заменить другими категориями работников. В то же время этот вопрос выходит за рамки обычной конкуренции между работодателями и связан с общими ограничениями рынка труда. Эта проблема актуальна как для крупного бизнеса, так и для малых и средних компаний.
Относительно ценностного предложения работодателя неизменно важными остаются ощущение физической и психологической безопасности, стабильность компании, забота о сотрудниках и их семьях, возможности развития и поддержки. Например, зимой 2025-2026 годов особое значение приобрели вопросы энергетической устойчивости и обеспечения базовых потребностей. В ответ на эти вызовы NOVUS внедрял дополнительные решения для поддержки команд: создавались детские комнаты для сотрудников на базе офисов, чтобы дети могли находиться в тепле, а родители работать и готовить еду при перебоях с электроснабжением.
В то же время, на рынок труда продолжают влиять внешние факторы, в частности глобальные геополитические процессы и рост транспортных расходов. Удорожание проезда стало одним из факторов оттока работников из Киева, поэтому сегодня работодатели ищут дополнительные механизмы для привлечения и удержания персонала в столице, традиционно требующей значительного количества работников.
Отдельно следует отметить региональную специфику. С расширением присутствия бизнеса NOVUS в западных регионах мы сталкиваемся с таким же дефицитом кадров, однако у каждого региона есть свои особенности рынка труда, ожиданий кандидатов, отношение к нагрузке, соблюдение стандартов работы и баланса между профессиональной и личной жизнью. Поэтому сегодня успешное привлечение персонала основывается на сочетании многих инструментов.
Какие категории работников сейчас сложнее всего закрывать: линейный персонал, логистику или управленческие роли? Каков процент дефицита кадров в компании? Или штат укомплектован? Каков процент текучести кадров?
– Если говорить о сложности закрытия вакансий, то сегодня наибольшим вызовом для нас является поиск работников в сфере транспортной логистики. На втором месте линейный персонал торговых объектов, далее менеджеры низшего звена и офисные специалисты. Управленческие должности также требуют качественного подбора, однако их количество значительно меньше, поэтому работа над такими вакансиями носит более точечный и индивидуальный характер. Однако, учитывая массовость найма и критическую важность для непрерывной работы бизнеса, именно логистические и торговые профессии остаются наиболее дефицитными.
Относительно укомплектованности штата ситуация отличается в зависимости от определенного подразделения. У компании есть подразделения, которые полностью обеспечены персоналом, в отдельных направлениях мы продолжаем работать над привлечением необходимых специалистов. Для большого ритейла это естественный процесс, ведь потребность в персонале постоянно меняется в зависимости от развития бизнеса, регионального присутствия и ситуации на рынке труда.
Если говорить о текучести персонала в компании, то мы наблюдаем положительную динамику: ее уровень постепенно снижается благодаря системной работе над условиями труда, мотивационными программами, адаптацией сотрудников и развитием корпоративной культуры. Хотя в отдельных подразделениях ситуация может отличаться. На уровень текучести оказывают влияние специфика профессий, демографический состав команд, региональные особенности и внешние факторы.
Например, в подразделениях, где работают сотрудники из других городов или преобладают профессии, традиционно привлекающие мужчин, колебания текучести могут быть более ощутимыми. В командах, где были усовершенствованы системы мотивации, организационные процессы и подходы к управлению персоналом, мы видим стабильное снижение этого показателя.
Как вы работаете с персоналом? Какие инструменты наиболее эффективны?
— Сегодня не существует одного универсального инструмента, гарантирующего содержание персонала. Эффективная работа в этом направлении нуждается в комплексном подходе и сочетании различных практик. Именно поэтому мы постепенно двигаемся к более дифференцированному подходу, позволяющему учитывать потребности различных категорий работников. В то же время, есть факторы, которые остаются важными для большинства сотрудников независимо от должности или региона работы.
На первом месте сегодня чувство безопасности, стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Работникам важно понимать, что компания является надежным работодателем, способным обеспечить прогнозируемость, поддержку и исполнение своих обязательств даже в сложных условиях. Именно поэтому стабильность работодателя остается одним из ключевых трендов на рынке труда.
Не менее важную роль играет качество взаимоотношений внутри команды. Опыт показывает, что на решение сотрудника оставаться в компании оказывают большое влияние отношения с непосредственным руководителем, атмосфера в коллективе, уровень доверия и взаимоуважения. Поэтому мы уделяем большое внимание развитию управленческих компетенций руководителей и поддержанию здоровой корпоративной культуры.
Отдельным направлением работы является профилактика мобинга и создание комфортной рабочей среды. Компания внедряет соответствующие механизмы реагирования и коммуникации, понимая, что любой новый инструмент требует времени для адаптации как со стороны работодателя, так и со стороны работников. Важно, чтобы сотрудники знали об имеющихся возможностях, доверяли им и умели ими пользоваться.
Сегодня количество подобных инцидентов в компании невысокое. Когда ситуация нуждается в вмешательстве и корректировке, мы оперативно реагируем и работаем над ее разрешением. Важно объективно оценивать каждую ситуацию, ведь иногда восприятие событий может существенно отличаться от фактических обстоятельств.
Ощущается ли влияние войны на структуру команды через мобилизацию, возвращение ветеранов, привлечение трудовых мигрантов и т.п.?
– Безусловно, война оказывает существенное влияние на рынок труда и структуру команд. Наиболее ощутимым для бизнеса сегодня остается влияние мобилизации. А вот массового возвращения ветеранов к гражданской работе рынок пока не ощущает, ведь война продолжается и многие наши защитники и защитницы продолжают выполнять свой долг.
Для NOVUS очень важно поддерживать связь с сотрудниками, проходящими военную службу. С самого начала мобилизации мы стремимся оставаться рядом с нашими коллегами: проводим welcome-звонки, чтобы понять потребности человека, предоставить необходимую информацию и подтвердить, что компания поддерживает и готова помогать. В дальнейшем взаимодействие продолжается через непосредственных руководителей и команду HR, что позволяет оперативно реагировать на запросы военнослужащих и их семей.
Мы также реализуем ряд программ поддержки и обновления, которые предусматривают психологические консультации, реабилитационные мероприятия и другие формы помощи. Понимаем, что после демобилизации возвращение к работе не всегда возможно сразу. Часто человеку нужно время на физическое и психологическое восстановление, адаптацию к гражданской жизни и общение с семьей. Поэтому мы предоставляем возможность воспользоваться дополнительным временем для отдыха и постепенного возвращения к профессиональной деятельности.
Что касается трудоустройства ветеранов и ветеранок, то у NOVUS действует принцип равенства, равных возможностей для всех. Мы открыты к сотрудничеству и оцениваем кандидатов, прежде всего, по их профессиональным компетенциям, опыту и мотивации. Для них доступны все программы адаптации, развития и корпоративных бенефитов, которыми пользуются другие сотрудники компании.
Что касается привлечения трудовых мигрантов, в ближайшее время NOVUS планирует пилотное привлечение трудовых мигрантов к работе в отдельных структурных подразделениях. Речь идет не о масштабном внедрении по всей компании, а о взвешенном и постепенном подходе, который поможет оценить эффективность такого решения и его влияние на рабочие процессы. Для нас это ответ на объективную ситуацию на рынке труда и необходимость обеспечения стабильной работы бизнеса в условиях кадрового дефицита.
Этот вопрос достаточно чувствительный и неоднозначный. Исторически компания была ориентирована, прежде всего, на украинский рынок труда и привлечение украинских кандидатов. Именно это направление остается для нас приоритетным и сегодня. Однако текущие демографические и экономические вызовы заставляют работодателей искать дополнительные источники персонала, чтобы поддержать непрерывность бизнес-процессов. Поэтому мы рассматриваем привлечение трудовых мигрантов как один из возможных инструментов для преодоления кадрового дефицита, который может дополнить, но не заменить работу с украинскими кандидатами.