Возвращение ветеранов в гражданскую жизнь сегодня – самый большой вызов для украинского бизнеса. Если в начале полномасштабной войны приоритетной задачей компаний было поддержать пошедших на войну сотрудников, то сегодня все более важным становится другой вопрос – как помочь человеку вернуться к работе после службы, реализовать себя профессионально и снова стать частью команды.
Для ДТЭК эта тема давно вышла за пределы корпоративной социальной ответственности. Здесь она рассматривается как вопрос долгосрочной устойчивости компании, развития человеческого капитала и даже будущей конкурентоспособности украинской экономики. Именно поэтому за последние несколько лет компания фактически перестроила свою систему работы с персоналом, создав модель, в которой поддержка ветеранов интегрирована практически во все бизнес-процессы.
От поддержки к трансформации
С начала полномасштабного вторжения более 5700 сотрудников ДТЭК стали на защиту страны. Для крупной промышленной компании это означало не только необходимость поддержки своих работников во время службы, но и подготовки к их возвращению.
В это время в ДТЭК сформировалась программа «ПроВетеран», которая сегодня сопровождает человека практически на всем его пути – от мобилизации до возвращения в команду, профессионального развития и построения дальнейшей карьеры. В то же время, компания развивает и внешнее направление работы – поддерживает ветеранское предпринимательство, участвует в создании инклюзивных практик и сотрудничает с партнерами, чтобы успешные решения можно было масштабировать за пределами самой компании. В ДТЭК отмечают, что эти два направления невозможно рассматривать отдельно.
Фактически, внутренние программы позволяют тестировать новые подходы к работе с ветеранами, а внешние инициативы помогают переносить этот опыт на более широкий уровень – в бизнес-среду и экономику в целом. Поэтому корпоративная программа «ПроВетеран» и проекты поддержки ветеранского бизнеса рассматриваются как единая система. Самым сложным этапом в этой системе оказалось само возвращение человека после службы.
Как объясняют в компании, ветеран приходит уже с другим опытом жизни. Часто меняются профессиональные приоритеты, физические возможности, потребности и ожидания от работы. Поэтому обычный процесс адаптации нового сотрудника здесь не работает.
«В ответ ДТЭК создал модель комплексного сопровождения. После возвращения ветерана с ним работает не один человек, а целая команда: координатор, HR-специалисты, медицинская служба, психологи, руководитель подразделения, специалисты по охране труда и другие специалисты в зависимости от конкретной ситуации», – рассказывает Елена Семич, HRD ДТЭК .
Для компании такого масштаба персональный подход мог бы стать серьезным организационным вызовом. Однако в ДТЭК решили не отказываться от индивидуальной работы с человеком. Вместо этого стандартизировали сами процессы взаимодействия между всеми службами. Это позволило масштабировать систему без утраты качества сопровождения.
Эффективность такого подхода оценивается не только количеством трудоустроенных ветеранов. Хотя цифры также показательны: сегодня около половины сотрудников после демобилизации возвращаются именно на свои предыдущие должности. Из более чем тысячи ветеранов, которые уже завершили службу, более 500 продолжают работать в компании. Еще около 200 ветеранов пришли в ДТЭК уже после службы, найдя здесь новую работу.
Впрочем, в компании считают, что главным показателем остается не статистика, а то, насколько человек успешно возвращается к профессиональной реализации. Именно поэтому анализируется прохождение обучения, использование программ психологической и медицинской поддержки, скорость адаптации и обратная связь от самих ветеранов и их коллективов.
Новые профессии вместо возвращения в прошлое
Одно из главных изменений, которое война принесла на рынок труда, состоит в том, что возвращение ветерана далеко не всегда означает возвращение к прежней профессии. Часть людей из-за состояния здоровья больше не может работать на предыдущих должностях, кто сам стремится изменить сферу деятельности, а кто хочет использовать приобретенный во время службы опыт в новом направлении. В ДТЭК отмечают, что именно поэтому рескилинг из дополнительной HR-опции превратился в один из ключевых инструментов реинтеграции ветеранов.
Учеба интегрирована в общую систему развития персонала компании через сеть Академии ДТЭК, работающая в десяти регионах Украины. Ветераны могут не только восстановить профессиональные навыки после длительного перерыва, но полностью изменить специальность, пройти теоретическую подготовку, производственную практику и получить карьерное сопровождение.
«Фактически каждый ветеран, который сегодня работает в компании, по возвращении прошел тот или иной формат обучения, переквалификации или повышения квалификации. При этом обучение больше не рассматривается как разовый процесс», – говорит Елена Семич .
В ДТЭК говорят об индивидуальных образовательных траекториях, которые учитывают не только производственные потребности компании, но и личные планы самого ветерана. Если человек стремится развиваться в другом направлении или продолжить образование, компания готова инвестировать и в это.
Показательный пример – поддержка сотрудников, решивших получить высшее образование уже после возвращения со службы. В 2025 году такое решение приняли 12 ветеранов. Компания помогает им пройти весь путь – от взаимодействия с учебными заведениями до организации логистики и карьерного консультирования.
В то же время рескилинг в ДТЭК выходит далеко за пределы самой компании. Одним из самых интересных проектов стала программа подготовки специалистов по солнечной энергетике для ветеранов, ранее работавших в угольной отрасли. Ее компания реализовала совместно с НТУ «Днепровская политехника». Первыми участниками стали 18 ветеранов – бывших работников ДТЭК. Они получили новую профессию, открывающую возможность работать уже в другом сегменте энергетики.
Впрочем, для компании это был не просто образовательный эксперимент. Проект должен показать, как можно сочетать потребности ветеранов с трансформацией самой отрасли. Украинская энергетика активно меняется, увеличивается доля возобновляемых источников, появляются новые специальности и именно ветераны могут стать частью этих изменений.
После завершения первого курса, компания не закрыла программу. Напротив, ее решили масштабировать. По просьбе самих участников были организованы дополнительные консультации по построению карьеры, а также совместное мероприятие с Днепропетровским областным центром занятости, посвященное открытию собственного дела и использованию государственных грантовых программ.
Таким образом рескилинг не является лишь способом найти новую работу. Он постепенно превращается в инструмент экономической самостоятельности ветеранов.
Похожий подход компания применяет и к поддержке ветеранского предпринимательства. В 2025 году бизнес Yasno реализовал грантовую программу «Свет для ветеранского бизнеса». Она была построена не как классическая благотворительная инициатива, а как рыночный механизм поддержки малого бизнеса.
Предприятия, основанные ветеранами, могли получить компенсацию стоимости электроэнергии – до 300 тысяч гривен на каждый бизнес или эквивалент до 30 тысяч киловатт-часов в течение шести месяцев. Победителей определяли на открытом конкурсе по прозрачным критериям.
В компании объясняют, что такая модель позволяет поддерживать не отдельные проекты, а предпринимателей, уже создающих рабочие места и развивающих собственное дело.
Это также логическое продолжение ветеранской политики ДТЭК: помочь человеку обрести себя можно не только внутри крупной компании, но и создав условия для развития собственного бизнеса.
Именно поэтому поддержка предпринимательства сегодня рассматривается как еще одно направление реинтеграции ветеранов в экономику страны наряду с трудоустройством и профессиональной переквалификацией.
Безбарьерность становится частью бизнес-модели
Работа с ветеранами изменила в ДТЭК не только систему обучения или подход к построению карьеры. Она заставила компанию пересмотреть и физическое пространство, в котором работают люди.
Для промышленного бизнеса это в особенности сложный вызов. Если в офисных профессиях адаптация рабочего места часто ограничивается оборудованием или графиком работы, то на производстве речь идет о безопасности, доступности инфраструктуры и возможности выполнять работу людям с разными физическими возможностями.
В 2024-2025 годах ДТЭК пригласил внешних экспертов по безбарьерности, проведших комплексный аудит производственных площадок компании. Его результатом стали конкретные рекомендации по модернизации рабочих пространств и созданию комфортных условий для ветеранов с ранениями или инвалидностью.
Елена Семич
HRD ДТЭК
В компании отмечают, что это был не формальный аудит ради соответствия определенным стандартам. Его задачей было найти практические решения, которые позволят ветеранам работать без дополнительных барьеров и в то же время не будут снижать уровень производственной безопасности.
В результате созданные подходы получили положительную оценку профильных экспертов, а сам кейс был отмечен представителями государственных институций в качестве примера, который может быть масштабирован другими украинскими компаниями.
Безбарьерность в ДТЭК не ограничивается только архитектурной доступностью. В компании говорят о необходимости менять корпоративную среду в целом – от подготовки руководителей к взаимодействию с ветеранами до создания атмосферы, в которой человек не чувствует себя «особым случаем». Поэтому принципы ветераноцентричности интегрируются во все кадровые процессы и корпоративные политики.
Еще одним подтверждением такого подхода стало участие ДТЭК в разработке общенациональных стандартов поддержки ветеранов.
Компания является подписантом Принципов бизнеса, дружественного к ветеранам , и именно на них опирается при создании собственных HR-политик. Кроме того, ДТЭК сотрудничает с государственными учреждениями, общественными организациями, университетами и экспертными сообществами, занимающимися вопросами реинтеграции ветеранов, развития человеческого капитала и ветеранской экономики.
Такой подход позволяет не только внедрять отдельные внутренние программы, но и участвовать в формировании новых правил для всего украинского бизнеса. Поэтому в компании все чаще говорят не о поддержке ветеранов как отдельной категории работников, а о создании новой культуры управления людьми.
Она предполагает, что военный опыт не является препятствием для профессиональной реализации, а наоборот – может стать дополнительным для компании. Вместе с тем, работодатель должен быть готов инвестировать в обучение, адаптацию, здоровье и профессиональное развитие человека после службы.
Для ДТЭК это уже не об отдельных социальных проектах или благотворительности. Это инвестиция в собственный кадровый потенциал и одновременно ответ на будущие вызовы рынка труда.
Ведь количество ветеранов в Украине ежегодно растет, а конкуренция за квалифицированных специалистов будет только усиливаться. В таких условиях компании, уже сегодня научившиеся работать с ветеранами, получают не только репутационное преимущество, но и формируют новые стандарты управления персоналом.
Опыт ДТЭК показывает, что ветеранская политика постепенно перестает быть отдельным направлением корпоративной социальной ответственности. Она становится частью стратегии развития бизнеса – столь же важной, как инвестиции в технологии, модернизацию производства или развитие новых направлений деятельности. И именно такой подход, скорее всего, будет определять, насколько успешно украинский бизнес сможет интегрировать сотни тысяч ветеранов в экономику страны в ближайшие годы.